如何建立差异化的干部考核指标体系

日期:2018-07-30 10:38  分享到:
如何建立差异化的干部考核指标体系已关闭评论 来源 : 《南方》理论季刊2018年第11期

近日,中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,这一文件的出台,对于充分发挥考核的“指挥棒”和“风向标”作用,激励广大干部撸起袖子干事创业具有重要意义

近日,中办印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》提出:“要充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用。适应新时代新任务新要求,完善干部考核评价机制,体现差异化要求,合理设置干部考核指标,改进考核方式方法,增强考核的科学性、针对性、可操作性,调动和保护好各区域、各战线、各层级干部的积极性。”这一文件的出台,对于革除长期以来干部考核工作中存在的弊端,充分发挥考核的“指挥棒”和“风向标”作用,激励广大干部撸起袖子干事创业具有重要意义。

现行考核评价体系不够完善、科学、精准
毋庸讳言,长期以来,不少干部对现行的考核评价体系颇有微词,认为考核标准不够完善、不够科学、不够精准,不能实事求是地反映干部的能力素质和工作业绩,主要表现为“宽、虚、假、泛”。
所谓“宽”,就是考核指标体系涵盖面过宽,过于琐碎,重点不够突出,什么都有什么都不重要。有的单位考核时发一大堆各种表格,有的指标被考核单位单单弄懂就很困难,结果就是稀里糊涂草草应付了事。一些地方年终考核队伍庞大,有的还要分成若干拨,被考核的单位不胜其扰,年终忙于应付各种考核,根本没有心思干日常工作。
所谓“虚”,就是被考核单位表面上重视,思想深处想应付了事,把精力花在整理档案资料上。不是看谁的工作做得扎实,而是看谁的汇报材料写得漂亮,文件装订得厚实整齐。所以有人说,一到年终考核,最累的是办公室准备材料的。有的考核组也是坐在会议室里听一听,钻进小车里走马观花转一转,草草收兵了事。
所谓“假”,就是有的单位在考核时抱着侥幸心理人为造假,考核组也是你好我好大家好,睁只眼闭只眼,大家都心知肚明,谁也不点破,相互给对方留足面子。
所谓“泛”,就是上下一般粗,一刀切,缺乏针对性和操作性,不切合地方实际,考核结果对客观评价干部没有多少参考价值,干部干好干坏一个样,考与不考没多大区别。正因为存在这些问题,使一些干部产生了思想误区,认为能干不如会说,业绩好不如态度好,工作实不如务虚功,汇报会上表态多唱高调,会后沉不下心来抓落实,不仅降低了考核结果的可信度,而且助长了形式主义、官僚主义,甚至挫伤了部分干部的工作积极性。
如何解决这一问题?根本出路是建立差异化的干部考核指标体系。干部考核指标差异化是岗位分工的必然要求。不同工作岗位,职责不同、工作目标不同、工作任务不同,衡量的标准自然应有所差异。
—干部考核指标差异化是行业分类的必然要求。隔行如隔山,不同行业都有一套业内的核心评价指标,这个标准千差万别,不可能统一,也无法统一。
—干部考核指标差异化是干部能力差异化的必然要求。党的十九大报告提出,领导干部要增强学习本领、政治领导本领、改革创新本领、科学发展本领、依法执政本领、群众工作本领、狠抓落实本领、驾驭风险本领。实际工作中,我们对不同岗位干部的职业期待不同,对八种本领的要求权重也是不同的,这样考核才能更科学、更精准。
—干部考核指标差异化是干部层级差异化的必然要求。西方国家对公务员有政务官和事务官的区分,考核适用不同的指标体系。我国对于不同层级的干部考核,如对单位“一把手”、班子副职和中层干部,对政策制定者和一线执行者,均应体现出差异性。
—干部考核指标差异化是干部专业化的必然要求。领导干部更需要综合素质和宏观驾驭能力,专业型干部更侧重于专业素养,不同职业的专业素养有不同的定义,没有可比性,也不应该放在一个标准下去衡量和比较。

如何实现干部考核指标的差异化
第一,要对考核的对象进行分类。不同行业要有所区别,机关事业单位与地方要有所区别,具体办事部门和决策议事协调机构要有所区别,党政部门与国有企业要有所区别。各个地方的基础条件和发展定位不同,考核干部政绩也应体现出差别,如对软弱涣散党组织要重点考察党的建设,经济发达地区要重点考察民生改善和社会建设,贫困落后地区要重点考察脱贫攻坚情况,生态功能区要重点保障生态底线,个别风险高发地区首先要确保安全稳定。
第二,要对考核的对象进行分层。如对单位“一把手”重点考核工作思路、科学决策、驾驭全局、解决复杂问题、抓班子带队伍的能力和廉洁自律情况;对单位副职重点考核“四个意识”、分管工作业绩和依法行政意识;对中层干部重点考核业务能力。
第三,对复杂的指标进行简化。不是眉毛胡子一把抓,而是根据被考核单位的职能和承担的具体工作任务,突出少数关键核心指标,让被考核的单位易懂好记,考核的人便于操作。可以考虑采用“底线要求+增量指标”的办法,区分合格至优秀档次。
第四,要对考核的指标加以量化。定性和定量相结合,能量化的指标要尽可能量化,防止掺杂考核人员太多主观因素,增强考核结果的说服力,要避免简单用表格打钩的形式评价一个单位的工作和干部表现。
第五,要对年终考核加以分化。组织部门要将干部平时的工作表现纳入视野,特别是在重大事件和关键节点时的表现记入档案,作为干部选用的重要参考依据,避免年终考核一锤定音。
第六,考核的手段要多样化。不仅要有单位和个人述职,个人相关的证明材料,个人自评,民意测评,还要找干部的上下级、同事以及社会相关人士多层次多维度开展谈心谈话,还要实地调研查看,也可根据实际情况,灵活采用第三方评估、随机抽样、民意调查、服务对象走访、大数据分析等办法,使评价的结果更加全面、客观、真实、可信,让被考核的干部心服口服。
政绩考核指标差异化,必然会增加指标设置的难度。但这是科学考核必然要付出的成本。因为我们所处的世界、面对的情况是复杂的,不能奢望用统一的指标、简单的办法有效地解决复杂问题。解决“考核指标设置难”这一问题的出路,在于改变过去主要由组织人事部门承担这一工作任务的习惯做法,增加开放度,由组织人事部门牵头,让更多的相关方参与进来。
比如,可以让被考核的单位在年初自行申报考核指标,组织人事部门收集、把关、整合,最后开会研究确定;对专业性较强的行业和部门,还可以邀请相关领域的专家参与;对直接面向群众办事的部门,其考核指标设置时可以面向社会公开征求意见,并邀请部分群众参与评价。
最后,要强化考核结果的分析运用。不能与干部的切身利益挂钩的考核,是劳民伤财的形式主义。要认真贯彻中办《通知》要求,真正将考核结果作为干部选拔任用、评先奖优、问责追责的重要依据,使政治坚定、奋发有为的干部得到褒奖和鼓励,使慢作为、不作为、乱作为的干部受到警醒和惩戒。政绩考核的核心,在于对干部成就动机的激励。要加强考核结果反馈,对工作落后的地区和单位加强指导,对先进单位公开表彰奖励,对失职渎职的进行追责,引导干部发扬成绩、改进不足,更好忠于职守、担当奉献。

◎ 程嵩峰[中共中央党校(国家行政学院)政治学部博士生]

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